Empresa familiar: quién cuida de nuestro buen nombre

Las empresas familiares son un pilar fundamental de la vida económica y social de muchos países tanto por su naturaleza como por un comportamiento que va más allá de los intereses de rentabilidad del negocio ya que suelen estar comprometidas tanto desde la perspectiva humana como social con sus colaboradores y generan un gran valor socio-económico en el territorio donde operan.

El gran reto de esas empresas suele ser sobrevivir a la tercera generación para lo que tienen que transitar de “empresa familiar” a “familia empresaria” profesionalizando la gestión. Algo nada fácil por la triple condición de familia, accionistas y trabajadores que se suele producir. Un estudio de la Universidad de Harvard que abarcó más de mil empresas familiares mostró que el principal motivo por el que estas empresas desaparecen lo constituyen los conflictos entre los miembros del clan familiar. Además, un 70% fracasan en el momento de traspasar el mando a la segunda generación por falta de preparación, con el consiguiente impacto reputacional al buen nombre de la familia.

Vivimos en un momento de disrupción y transformación digital, por lo que requiere adaptarse tanto desde la perspectiva de, la competitividad del negocio como de la reputación a la empresa y al buen nombre de sus dueños. Las empresas familiares trasladan y transmiten los valores familiares a sus compañías impregnando la cultura de las empresas. Es por ello que el propósito y el legado de las distintas generaciones y, por ende su reputación, constituyen un elemento central y diferenciador.

Por ello, es especialmente importante una correcta gestión de la comunicación para proteger la reputación y el buen nombre de las familias. Muchas de ellas no tienen todavía hoy profesionalizada ni protocolizada la estrategia de comunicación, y a pesar de que se han dado importantes avances en el terreno de la mejora del Gobierno Corporativo, la comunicación sigue siendo todavía una de las asignaturas pendientes en muchas de ellas. En el mundo de hoy los mercados y la sociedad exigen cada vez más transparencia, y la generación de confianza y la reputación, han venido para quedarse en el imaginario colectivo y en los negocios como uno los activos estratégicos de las empresas.

Las empresas familiares han sido reconocidas tradicionalmente por su credibilidad, integridad y contribución, pero tienen que mejorar en imagen y en transparencia. Hemos insistido en que la reputación es un intangible, un reconocimiento que se otorga por parte de los diferentes grupos de interés o la Comunidad, e igual que se consigue, se pierde, por lo que hay que desplegar una audaz e inteligente estrategia para protegerla. En ese sentido, hay que trabajar en tres dimensiones de la comunicación:

1-La comunicación en el seno de la familia empresaria para consolidar las relaciones

2-La comunicación entre la familia empresaria, la empresa y los colaboradores

3-La comunicación de la empresa familiar con el mercado y los distintos públicos de interés

Gestionar propiedad, administración y familia se convierte en un reto estratégico para el buen desarrollo del negocio, así como un elemento central en el compromiso de la propia familia con la empresa. Es indispensable la transmisión de los valores fundacionales y contribuir a la continuidad de la misma en la transición de la propiedad a las futuras generaciones. Las redes sociales son el lugar en el que se construyen o destruyen marcas y compañías, por lo que el storytelling ha pasado a ser también un must para la gestión de la reputación familiar.

Muchas empresas piensan ingenuamente que por el hecho de no estar en redes sociales nadie va a estar hablando de ellas. En un mundo hiperconectado, siempre va a haber alguien que va a hacer algún comentario, positivo o negativo sobre nosotros, por lo que tenemos que estar preparados para comunicar, escuchar e interactuar, para proteger la reputación de la empresa y el buen nombre familiar. Los espacios vacíos no existen, en el mundo hiperconectado e hipertransparente de hoy es recomendable anticiparse, por lo que la comunicación corporativa debería ser así el eje y el manto integrador del relato de la empresa familiar para responder a los nuevos retos del modelo de negocio y la promesa de valor de las compañías entre sus stakeholders.

Foto: Nexian.es

La economía de las caricias en la era de la tecnología

Se escribe mucho sobre los nuevos perfiles profesionales que demandará el mercado laboral en los próximos años. Algunos son prácticamente imposibles de predecir, ya que el mundo de mañana quizás se parezca más bien poco al mundo de hoy. Otros, sin embargo, empiezan a ser identificados como los perfiles más demandados, especialmente los vinculados al área de IT.

Según los expertos en capital humano, la tecnología está demandando ya nuevos perfiles que no abundan, tales como el Digital Manager, el experto en Ciberseguridad, ingenieros en Inteligencia Artificial, o abogados Mercantilistas especializado en NuevasTecnologías. Igualmente, hay perfiles igualmente emergentes en otros sectores profesionales como el Talent Manager para el área de recursos humanos, o el Finance Business Risk Partner en el área de finanzas o el Ingeniero en Soluciones de Automatización en el sector industrial.Y así una larga lista inabarcable e inimaginable hoy en día.

La tecnología es imparable y con el nivel de desarrollo de la Inteligencia Artificial y del llamado “machine learning”, nos encontraremos en poco tiempo que las máquinas no serán solo capaces de procesar información, sino de reaccionar ante el entorno y aprender. Entramos en la era de la robótica desarrollista, lo que hará inevitable la interacción y colaboración entre personas y máquinas. La buena noticia es, que, de momento, las máquinas no tienen desarrollada la inteligencia cognitiva, lo que es una ventaja competitiva para los humanos y nos permite seguir teniendo un papel central en muchos entornos profesionales en el que las emociones juegan un papel central.

El empleo no va a desaparecer con los robots, como proclaman algunos, pero se va a transformar de forma importante. A pesar de la creciente complejidad de nuestras sociedades y la especialización del mercado laboral, seguirá siendo necesario hacerse cargo del estado emocional de las personas y de los colaboradores de una empresa o de una institución con eso que se viene a denominar las “soft skills”, las habilidades blandas.

La gestión emocional de las personas es un terreno especialmente interesante para las empresas. Las emociones son la nueva energía que mueve el mundo, y los estudios recientes sobre neurociencia nos muestran el poder creciente de las emociones para comprender mejor la naturaleza humana.Las personas escuchamos antes al corazón que a la cabeza. No somos seres racionales como queríamos creer, y en un mundo hiperconectado, rápido y furioso, la gestión de las emociones va a jugar un papel central en el presente y en el futuro.

Es por ello, que las empresas deben tener en mente la creación del perfil del Chief Happiness Officer (CHO),algo así como un director de la Felicidad. Para algunos sonará a broma, pero estudios como el realizado por IOpener Institute de Oxfordreflejaba que los colaboradores felices dedican el doble de tiempo a sus tareas tienen un 65% más de energía y su vinculación con la empresa es mayor. La felicidad, es decir, el vínculo emocional entre el colaborador y la empresa impacta directamente en la productividad y la competitividad.

¿Cuáles deberían ser las funciones de este CHO? Aquellas que dicta el sentido común pero que está lejos de ser una realidad en la mayoría de las empresas y que impactan directamente en el clima laboral. Hacer sentir a los colaboradores la importancia de la función que realizan, independientemente de su categoría o responsabilidad, reconocer sus méritos y esfuerzos, asegurarse que sus necesidades básicas están cubiertas, que es algo más que cobrar un salario, y sobre todo escuchar y conversar. El Chief Happiness Officer tiene que asegurar que los colaboradores tienen a su disposición los canales adecuados para compartir sus necesidades, opiniones e ideas y sentir que aportan valor a la empresa.

Paradójicamente en esta era tecnoutópica y de las múltiples aplicaciones y herramientas tecnológicas, el propósito, las historias, la confianza y las emociones, constituyen los factores críticos fundamentaes para atraer y retener el talento en una nueva cultura de la atención emocional de sus colaboradores.El neurólogo de origen portugués António Damásio, autor de numerosos libros sobre el impacto de las emociones en el comportamiento humano, publicó un brillante libro, “El error de Descartes”, en el que explicaba cómo las personas tomamos decisiones condicionados por la emoción. Damásio, acuñó entonces el término de “la huella somática”, un mecanismo mediante el cual las emociones guían -o sesgan- el comportamiento y la toma de decisiones de las personas en el que la racionalidad requiere una buena aportación emocional. El neurólogo, sostiene que el error del célebre filósofo René Descartes fue la separación dualista entre la mente y el cuerpo, esto es, entre racionalidad y emoción.

Eso es especialmente importante en tiempos de cambio e incertidumbre. En un momento en el que muchas empresas y sectores profesionales están sometidas a profundos cambios disruptivos o tienen que enfrentar un profundo proceso de transformación digital, es especialmente importante hacerse cargo del estado de las personas y reconstruir el vínculo emocional entre la empresa, el trabajo y las personas. Para ello los recursos y habilidades conversacionales vuelven a ser fundamentales y emerge el mundo de las palabras y de las pequeñas historias para crear conexiones emocionales que tienen un impacto directo en la cultura corporativa y en los resultados de las compañías.Y es que la historia de la humanidad está íntimamente ligada a las historias porque dan coherencia y sentido a nuestras sociedades.

La potencialidad del storytelling -de las historias-, reside principalmente en la capacidad que tienen de envolver, acercar y humanizar la comunicación y las relaciones personales y profesionales. “Puedes acariciar a la gente con palabras”, escribió el autor de El gran Gatsby, Francis Scott Fitzgerald. Y es que no existe mejor arma de persuasión masiva que una buena historia, algo que el psicólogo Claude Steiner definió en una maravillosa teoría denominada “la economía de las caricias”, desarrollada en sus observaciones clínicas como en el legado de su maestro, Eric Berne, creador del análisis transaccional.

En la era de la tecnología, los algoritmos y los robots, las personas necesitamos volver a sentir las caricias, aunque sea con las palabras.

Translate »